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    女职工因孕检长期旷工被辞合法

    2019-01-18,青青和公司签订了劳动合同,合同期为三年,具体从事行政工作。2019-01-18,青青因身体不适来医院检查,被诊断为 “疤痕子宫、下腹坠痛”,建议休息两周。当天,青青就以身体不好在家休息为由提交了请假单和诊断书,请假时间为2019-01-18至11月18日。


    2019-01-18,公司的有关人员小关通过微信联系青青“收到你的病假条,公司只批准了5天。”随后又在假期最后一天发送了上岗提示信息给青青,但这些信息,青青均没有回复。11月14日,公司向青青邮寄《旷工通知》。一周后,公司向所属母公司发函拟解除与青青的劳动合同,母公司回函同意其解除。2019-01-18,公司以青青属严重违反公司管理规定,开除处理。


    多日来,青青没有回复公司的信息,是因为她去日本做了产检,2019-01-18才回国。11月21日,她回到公司上班遭到拒绝,两天后公司解除了合同。后来,青青起诉至法院,要求公司继续履行他们之间的劳动合同,赔偿工资和生育津贴损失共计2.6万余元。


    法院认为,青青作为处于孕期的劳动者,依法享有休息休假的权利,但同时也应当遵守用人单位的规章制度,不可滥用权利。根据该公司的《员工手册》,员工提交请假单后,应当经领导批准签字后方可有效。而青青仅是向一名工作人员提交了请假单和诊断书,没有得到回复即开始休假。而公司明确告知不同意她的病假申请,要求到岗上班。即使青青的请假成立,按照病假2周计算,她自11月2日起休假,2周之后应当自11月16日起上班,而青青实际于11月21日才到岗上班,除去双休日,11月16日至18日三天,她既未上班也没有请假手续。此外,如果青青确因产检出国,应当向公司说明真实的缘由并取得批准。她旷工三天,公司依据《员工手册》解除劳动合同,不违反法律规定。


    为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难,保护女职工健康,《劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期期间,用人单位不得实行非过错性解除,也不得进行经济性裁员。


    但“三期”内的女职工受法律保护并不意味着其不受任何约束,如果“三期”内女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为,包括其第二项规定的“劳动者严重违反用人单位的规章制度”,用人单位可以解除劳动合同。也就是说,对于“三期”女职工,用人单位仍可以行使劳动合同解除权。


    第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。


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